勞動保障部勞動工資司司長邱小平近日接受采訪時表示，目前，一部分壟斷行業工資水平過高、工資增長過快，已成為社會關注的突出問題，我國將完善并嚴格實行工資總額控制制度。
這樣的新聞似乎很難算作新聞了。每過一段時間，就會有報道稱某某地方某某企業工資高到離譜。與此相伴，每過一段時間，又會有報道稱某某部門某某人物提出“限高托底”云云。不客氣地說，對于這兩類報道，前者足以讓人產生“審丑疲勞”，后者足以讓人產生“審美疲勞”。
年年喊打年年照舊，壟斷行業工資水平過高的問題不僅依然存在，甚至與其他行業職工工資相比，收入差距反有擴大趨勢。統計數據顯示，2000年最高行業人均工資水平是最低行業的2.63倍，到了2005年則擴大到了4.88倍，絕對差距也從8436元擴大到了32249元。
薪酬分配中存在的不公，嚴重影響了社會分配秩序、分配關系乃至社會穩定，應該加以重視并著力解決。不過，在解決方式上，應該先對問題進行細致梳理、分類區分，找出不同類型行業、企業中切實存在的病因病根，若非如此，則相關部門出臺再多的“限薪令”，哪怕最后以立法方式加以管治，最后還是難以擺脫“上有政策下有對策”的惡俗。
邱小平在其講話中提到了“壟斷行業”一詞，在忿忿不平的民意中，“壟斷”一詞也確實總是首當其沖遭千夫所指，然而，一個不無滑稽的現狀卻是，大量口誅筆伐的對象竟然是一個個“假想中”的“敵人”，換言之，到底哪些行業、哪些企業涉嫌壟斷，至今全無定規。即使是最為“疑似”的水、電、煤、氣以及石油、電信、航空、金融等部門，似乎也未見權威說法、明確認定。
這是一個既不正常但又“正常”的局面。壟斷型企業中的大部分為國家所有，公權部門在對待他們的態度上經常處于投鼠忌器的尷尬中，因為在現行行政格局下，政府與國企的利益往往相互捆綁，前者對于自己到底是要追求國有企業的利潤最大化，還是追求國民利益的最大化，似乎總是理論上清楚而實踐中糊涂。舉個例子來說，一段時間以來，有很多評論和報道直指跨國企業在華實行“掠奪式”并購，事實上，此方面法律法規所以滯后，有很大的原因是因為，在WTO背景下，政府很難厚此薄彼地保甲壟斷又反乙壟斷。
在大的時間、空間跨度內，相機抉擇、“揚長避短”的做法總是不牢靠的，其中最顯而易見的一點就是，由于存在難以克服的信息劣勢，政府試圖干預企業行為的努力最后往往不了了之。說句不客氣的話，如果政府用心良苦的“限薪令”真能得到完全實行，那么國有企業的所有弊病也都能夠依行政指令而完全克服，市場化改革的必要性也就無從談起了。
所以，這還是一個因果關系如何認定的問題。不受限制的壟斷，往往滋生難以遏制的特權，而難以遏制的特權，又往往滋生難以清理的腐敗。在這個利益傳送通道中，如果不能從源頭上進行必要的切除，那么行至員工分配這一末梢，其“枝繁葉茂”、“四處開花”將使再多、再強的審計監察人員都難免望洋興嘆。
更有甚者，根據奧爾森和斯蒂格利茨的研究，如果利益集團的數目足夠少，那么集團就有充分的激勵去影響政策制定者，以出臺有利于自己的監管制度。因此，如欲“限薪”不再淪為兒戲，為今之計應該是，對于因政策而壟斷的部門，如金融、電信、民航等，以放松管制、加快改制為出路；對于自然壟斷型部門，如水、電、煤、氣等，應以滿足公共需求為第一目標，其產品定價須實行嚴格的聽證制度。
在過去很長時間里，“摸著石頭過河”的中國成功運用了試錯的智慧，這在市場化改革之初經驗不多、路徑不明的情況下，體現了漸進、實用的大原則。只不過，站在新的起點上，我們在國企改革的漫長道路上已經積累了大量經驗和教訓，完全沒有必要重走以往不甚成功的老路，重新試圖以無所不包的政府管治去矯正本應由市場力量來矯正的扭曲。(葛豐）
