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　　據國家人力資源和社會保障部新聞發言人尹成基透露，有20個省份計劃在年內適時調整最低工資標準。與此同時，收入分配制度改革的其他具體措施也在緊鑼密鼓地制定過程中。記者從相關人士處獲悉，由人力資源和社會保障部起草修訂的《工資條例》將在年內出臺，全社會呼喚已久的工資協商制度、同工同酬等保障勞動者權益的條款將被納入其中。(5月18日《中國經濟周刊》)

　　在市場經濟體制下，勞動者和用人單位多數是通過勞動市場建立雙向勞動關系，企業對工資的分配多數通過市場完成，“中國不能再回到計劃體制下，企業職工工資的增長不能再由政府搞一刀切”。因而，立法規范市場分配體系，建立工資正常增長機制，確保勞資和諧，是必然的趨勢。不過，在此方面，要警惕從一個極端走向另外一個極端，莫因“工資條例”的出臺而取代或者弱化了行政責任。

　　以全社會呼喚已久的工資協商制度為例來說，推行工資集體協商制，意味著職工與資方要處在同等的權利平臺上進行平等而理性的對話。然而，當前的狀況是，“勞方”與“資方”之間的地位嚴重不對等，前者對后者缺乏有效的監督，后者卻對前者擁有絕對的“生殺權”，竊以為，在這種語境下，即便是有法律的明確規范，工資協商制度也難以有實質性的突破進展。

　　換言之，“工資條例”可以將“工資協商”列入強制執行的法律規范，但“協商”只是一種勞資關系博弈的起始狀態，其過程是否確保公平公正、其結果能否達到制度目標，其實已經不是一部法律規章所能全程“控制”住的。套用一個網友的話說，既然法律要勞資進行協商那就“協商”好了，但協商不是目的，“漲工資”才是目的，可能不能漲、漲多少還是由資方單方面說了算，這種“工資協商”也只能是看上去很美罷了。

　　所以，必須要一方面增強職工一方的權利底氣，消弭他們的權利隱憂；另一方面大力推動“工資條例”的貫徹落實，這是推進工資集體協商制不可或缺的一個前提。顯而易見，這樣的“角色”還是要由職能公權力來進行擔當，以法律為準繩、以公平正義和勞資和諧為旗幟，積極介入，引導協助處于弱勢地位的職工去與強勢的資方進行談判，同時保障其合法權益不受損害。這是政府義不容辭的行政責任所系，正因如此，“建立工資集體協商制度”在兩年之前就已被寫入了政府工作報告。

　　從這個角度來看，“工資條例”出臺后，政府的行政管理責任非但不能弱化，還需要進一步加強。可現在的問題是，有關部門有沒有為“工資條例”的即將推出而做好了相應的制度和精神儲備？(陳一舟)