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　　深圳在2003年即開始了“行政權三分”改革工作。按照當時的思路，設置若干決策局、執行局和一個監察局，三大板塊的定位分別為“決策局只有決策權而沒有執行權；而執行局只有執行權沒有決策權，監察局和審計局將作為監督部門直屬市長管轄。”

　　這一既符合如香港、新加坡等先進城市經驗、也符合“按照精簡、統一、效能的原則和決策、執行、監督相協調的要求，繼續推進政府機構改革”原則的改革思路，卻在現實中遇到人事安排的巨大障礙。不難看出，深圳2003年醞釀的“行政權三分”改革思路之所以沒能如期落實下去，歸根到底，阻力來自于人事安排以及相關的權力博弈。

　　毫無疑問，誰都明白政府機構改革的重要性和必要性，也深知改革原則不應受外在因素的干擾，諸如人事安排等。可是，動起真格來的時候，卻又擺脫不了傳統觀念和現實利益的束縛與制約。深圳從2003年就試圖進行政府機構改革的意識難能可貴，但最終因為難有實質突破而最終流產。

　　放眼全國各地，受制于人事安排的現象，不一而足。都說干部要能上能下，可實際上，除了犯有嚴重錯誤的，干部能“上”還真難“下”。

　　好多地方進行機構改革或區劃調整，往往要為原有人員的崗位確定、職務安排而絞盡腦汁。手心手背都是肉，加之權力關系盤根錯節，地方機構改革往往遭遇強大的人事安排阻力和難題。有的地方弄到最后，不是因人事安排難度太大而打起了退堂鼓，就是照顧來照顧去原來的改革方案早已變得面目全非。

　　地方政府機構改革表面上是改機構、調職能，歸根結底還是繞不開“人”這個最活躍、最復雜的環節。能否用不斷創新的科學思維和銳意改革的政治智慧破解改革中的人事難題，決定著深圳機構改革的成敗，也決定著中國式行政體制改革的命運。□孫 仲