第九次全國職工隊伍狀況調查結果顯示，包括外賣配送員在內的新就業形態勞動者已達8400萬人。新就業形態勞動者，新在用工關系復雜、就業靈活、流動性大，也使得權益保障這道傳統命題面臨新挑戰。

　　出現意外傷害，找誰來賠，如何理賠？近日，江蘇省蘇州市中級人民法院公布了一起外賣騎手確認勞動關系案，騎手在送餐過程中發生交通事故受傷，因為未與平臺以及用工公司簽訂勞動合同而無法認定工傷，于是向法院提起訴訟。

　　騎手送餐途中受傷 工傷理賠被拒訴至法院

　　許先生于2022年在蘇州的一家外賣站點從事外賣配送員工作，2023年6月15日，他在送餐路上發生交通事故受傷，對方逃逸負事故全責，許先生無責。事后，外賣站點的用工合作公司因雙方未簽勞動合同而未給許先生申報工傷認定，由于工傷認定的基礎是勞動關系，許先生于是提起勞動仲裁，要求確認雙方存在勞動關系。

　　蘇州市中級人民法院蘇州勞動法庭法官助理 孫丹丹：2023年8月28日，蘇州市人社部門確認小許為職業傷害。后小許為維護自身的合法權益，向勞動仲裁申請要求確認與上海某公司之間存在勞動關系。仲裁裁決沒有支持小許的請求。小許不服仲裁裁決，起訴至法院。

　　一審法院審理發現，上海某公司實際為某外賣平臺的用工合作公司，許先生的外賣配送工作雖從屬于該公司所管理的外賣站點，但未與上海的這家公司簽訂勞動合同。一審法院以許先生未能提供與上海某公司之間的書面勞動合同、未提供工作期間考勤打卡記錄、工作時長記錄、管理考核、請休假制度等證據，認為不足以證明其與上海某公司之間存在人身、經濟、組織上的從屬性，不具備勞動關系的基本特征，對其訴求不予支持。許先生不服提出上訴。

　　二審改判 認定存在勞動關系

　　雖然沒有簽訂勞動合同，但許先生認為自己明明從事了近一年的外賣配送業務，為何不能認定自己與用工公司存在勞動關系？許先生對此感到不服。勞動者與企業之間的勞動關系需要哪些證據來認定呢？二審中，法院根據去年年底最高人民法院發布的指導性案例對案件作出了改判。

　　蘇州市中級人民法院蘇州勞動法庭庭長 沈軍芳：在最高人民法院最新發布的第42批新就業形態勞動爭議專題指導性案例中明確，勞動者主張與平臺企業或者平臺用工合作企業存在勞動關系的，人民法院應當根據用工事實，綜合考慮勞動者對工作時間以及工作量的自主決定程度、勞動過程受管理控制程度等等因素，依法作出相應認定。對于存在用工事實，構成支配性勞動管理的，應當依法認定存在勞動關系。

　　二審法院經審理認為，根據許先生提交的其與站長的聊天記錄可知，如遇特殊情況需要改單，由站長負責，許先生無權自主改單；請假需要向站長報備，不得隨意下線，請病假需要提供醫院出具的病假單；許先生還需要根據站點要求參加相關應急安全考試，這些證據反映出許先生在提供勞動過程中，對于是否接單、何時接單、接單內容并無實質自主決定權，日常工作接受平臺用工公司考勤制度的約束，雙方之間具有明顯管理與被管理的關系，且該公司對許先生管理具有明顯支配性特征。

　　法院還查明，許先生的薪資報酬由案涉站點負責核算，不僅包含按單計酬，還包含其他組成項目，由此反映出平臺的這家用人合作公司對許先生的工作情況存在相應考核，并據此實際結算薪資報酬。

　　蘇州市中級人民法院蘇州勞動法庭法官助理 孫丹丹：結合小許提交的外賣配送平臺App薪資賬單截圖，顯示有“上海某站”“全職騎手”這樣的字樣，法院經審理認為，其提供勞動后所獲取的勞動報酬是來源于上海某公司，而且構成了其主要的收入來源，對上海這家公司的經濟依賴程度比較高。

　　2025年1月，蘇州市中級人民法院依法作出二審判決，以雙方存在用工事實，構成支配性勞動管理為由，撤銷了一審判決，認定許先生與上海某公司存在勞動關系。

　　職業傷害保障試點已近三年

　　目前，該案的判決已經生效。許先生獲得了新就業形態人員職業傷害保障費。同時，根據法院二審判定，確認許先生與上海這家公司存在勞動關系，許先生正在同用人單位協商后續的賠償事宜。

　　許先生獲得的這個“新就業形態人員職業傷害保障費”是2022年7月人力資源社會保障部等十部門在北京、上海、江蘇、廣東、海南、重慶、四川七省市，對出行、外賣、即時配送、同城貨運等4個行業開展職業傷害的保障試點，為像許先生這樣的新就業形態人員提供了職業傷害保障。未來，有望在全國范圍內推廣。

　　新就業群體該如何維權？

　　辦案法官介紹，目前，在司法實踐中發現有些新就業形態的用工公司還會以連環外包等隱蔽手段來規避用人責任，由于牽連多家公司，導致外賣員、快遞員等群體在出現意外傷害等勞動糾紛時無法找到“甲方”來維護自己的合法權益。面對這種情況，他們應該怎么辦呢？

　　蘇州市中級人民法院蘇州勞動法庭庭長 沈軍芳：新就業形態群體在請求勞動關系認定的時候會存在諸多的困難。有的表現為用工主體和勞動者簽訂了形式多樣的協議，比如承攬協議、合作協議等等，這些協議的內容往往與實際用工事實不符，有的又表現為平臺用工合作企業把主營的業務外包，導致法院需要結合實際用工管理主體、勞動報酬來源等因素，來尋找與勞動者關系最密切的企業來確立勞動關系。

　　法官介紹，傳統用工模式中專屬于一家用人單位的協議簽訂、日?？记凇⒐ぷ靼才?、工資發放、社保繳納等用工內容，在新就業形態勞動用工模式下被分解由不同主體完成，導致用工主體及法律關系難以界定。此外，用工平臺數字化導致證據審查難度加大。

　　蘇州市中級人民法院蘇州勞動法庭副庭長 楊俊生：新就業形態用工模式下，電子合同、線上打卡、微信聊天工具的應用導致勞動者或用人單位舉證呈現電子化趨勢，勞動過程中產生的絕大部分信息都存儲在平臺，一旦發生爭議，勞動者登錄權限被禁，難以完成初步舉證責任。

　　法官建議，新就業形態用工模式下，勞動者應對自身協議簽訂、日常考勤、工作安排、工資發放等及時保留好相應證據，出現勞動糾紛，應及時向勞動仲裁或司法機關尋求法律幫助。(總臺央視記者 李可婧 湯濤)