“工資福利待遇”、“日工資標準”界定不明確
記者：那么，我們能夠采取什么樣的努力，讓帶薪年休假落到實處，把好事辦好？
郭軍：首先，恐怕還是要在立法的操作性和相關配套措施上做好文章。現在的法律規定缺乏足夠的強制性和操作性措施。一些單位或企業往往根據自己的“規定”辦事，使得職工的帶薪年休假往往成了一項“寫在紙上的權利”。
現在，草案已經面向社會征求了意見。我個人感覺，草案中“工資福利待遇”、“日工資標準”等說法比較模糊，應該做出明確規定。各單位工資構成不一樣，企業還有個績效工資問題，這就使得帶薪休假的補償金存在很大的“彈性”，也給一些惡意規避法律的企業以可乘之機。
曾湘泉：另外，草案中“同一單位連續工作1年以上”中的“同一單位”概念也應明確。如果勞動者先后在母公司和子公司工作，是否應算同一單位？再比如，一位員工在A企業工作19年后再到B企業工作1年，那他在B企業是應該休假5天還是10天？
記者：除了明確草案細則，還有什么措施能保證職工帶薪年休假落實嗎？
郭軍：有些單位之所以不實行帶薪休假，不是因為他們不懂法，而是因為他們違法的機會成本太低。如果加大企業的違法成本，把日工資標準定得適當高些，并提高不安排休假應當支付勞動者的補償金標準。這樣提高了企業剝奪勞動者休息休假權利的支付成本，企業自然會考慮這樣做值不值得，有可能依照法律規定落實勞動者的休息休假權利，如果違法成本足夠高，企業會督促勞動者休假。
記者：也有企業反映，細則如果確定完全“剛性”的標準，在實際操作中會存在一定的難度？
曾湘泉：增加細則的“剛性”不等于不要操作中的“彈性”。帶薪年休假的核心是集中休假，而調節集中休假需要合理調度分配。比如，政府可做些調研，調研不同人群假期的大概分布；企業管理者可提前做計劃，把需要休假的人統一調度安排，確保不出現集中休假影響工作的情況。
帶薪年休假可用作激勵員工的手段
記者：我們發現，有些單位有帶薪年休假的規定，但一些職工卻從來沒有提出過申請。他們當中有些是迫于單位小環境的壓力，有的卻是完全自愿的。
唐鈞：這與個人、社會的觀念有關。在我國現階段，相比于休息，很多人更重視掙錢、升職等機會。這種現象在韓國、日本等地也存在。或許這與東方的文化傳統有關。相對來說，歐洲人更重視休閑，所以帶薪休假在歐洲大陸國家實行得比較好。
曾湘泉：與之相關的，是輿論環境的問題。有一些宣傳片面地教育人要忘我地勞動，結果導致了不少“過勞模”。
現代管理模式講究“工作與生活的平衡”，它強調人們要正常工作，還要適當休息。工作是為了有休息的權利，休息是為了更好地工作，更高效率地工作。
郭軍：是的。這方面我們的媒體應發揮作用，打造一種保護員工帶薪休假權利的輿論氛圍——一方面讓老百姓明白帶薪休息是自己應有的法定的權利，有主張和維護自己權利的意識，還應當組織起來，依靠工會這一合法組織的力量來維權；另一方面也要改變用人單位負責人的觀念：職工是人不是機器，單位增效，要靠提高勞動效率而非單純增加勞動時間。企業只有保證好勞動者休息休假權，職工才能更好地工作。
曾湘泉：從管理角度講，帶薪休假也是激勵員工的一種手段。 薪酬有直接支付方式，如工資、獎金、津貼等，還有間接支付方式。如同借助工資這種手段對員工實施激勵一樣，用人單位也可靈活地利用帶薪休假，實施對員工有效的工作激勵，從而提高組織的競爭力。
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