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　　被冠以“限薪令”稱呼的《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》16日正式出臺。確切地說，這不是一個“限薪令”，而應當是一個“適薪令”。從根本上講，我們追求社會的公平正義，任何人都有權利按勞分配，多勞多得，對央企高管也不例外。因此，針對以往央企高管收入與職工和其他社會群體收入差距過大等現象，6部委聯合下文提出指導意見，希望拿出一個適當的薪酬方案，與央企高管的勞動相匹配的薪酬。

　　今后央企負責人的薪酬結構主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構成。早在2002年開始推行國企高管年限時，有關部門就曾規定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，但這一規定早就突破了。據說，央企高管薪酬規范細則可望年內出臺，不知道12倍是上調還是下調，且聽下回分解。我的意見，除了參照職工平均工資外，還應當參照同級公務員工資。我這里說的是那些保留行政級別的所有國企高管。

　　這次央企高管薪酬改革要真正成功，有幾項基礎性的工作必須要做。首先是必須劃分清楚公務員型高管與非公務員型高管(職業經理人)。對公務員型高管，即保留行政級別的高管，因為他們不是競爭出來的市場人才，而是組織安排、調動的行政人才，他們的基本薪酬不應超過同級別公務員的3倍，再高就有點不像話了。比如說，中石油、中石化的老總們，頂多拿部長級薪酬的3倍。你要拿超過總理薪酬12倍，說你的工作比總理辛苦12倍，大概無人相信。對于沒有行政級別的職業經理人，基本薪酬可以參照國內同類企業的中等水平，過高也不必要。如果公務員型高管認為自己具備職業經理人素質，希望拿到市場給的工資，可以向組織提出取消行政級別。應當說，企業早晚要取消行政級別。職業經理人工資要高于公務員型高管的道理，在于前者干不好就回家賣紅薯，公務員型高管干不好也無失業之憂，基本上“另有任用”。

　　其次，必須劃分清楚國企是完全壟斷、半壟斷或完全市場競爭。可以根據產品由市場定價還是國家定價，市場準入門檻，市場競爭程度等確定。比如服裝、餐飲業，完全市場化，誰都可以干，干得好可以讓高管多得一點。水、電、氣、熱、鐵路、石油、電信等部門，資源基本上由國家壟斷，價格基本上國家控制，投資基本上來自全民，虧損也有國家補貼，這類企業的利潤賺得再多，也不完全是高管的能力，只能讓他們拿社會平均工資，或略高一點。

　　再次，必須劃分清楚企業利潤主要來自國內市場還是國際市場。比如，中投拿著2000億美元上國外投資，賺了大把錢回來，咱們就可以在績效年薪和中長期激勵收益上面有所體現。如果投在國內，或者通過國外私募基金如黑石轉投國內賺錢，那在績效考核、激勵收益上就要打折扣。另外，既然有正面激勵，賠了錢也要有個說法。

　　最根本的一條，國企是全民所有，由全體人民投資，“資本家”是全體人民。我們要的國企高管，也和資本家一樣，要的是“物美價廉”，而不是只要貴的，不要好的。我們開出一個適當的薪酬，如果找不到人來干，再加一點。現在不是沒有人干，想干的人實在太多了，我們就沒有必要撒大把的銀子給他們天價薪酬。 （蘇文洋）